Derechos de las empleadas del hogar

Si trabajas en una casa o vas a contratar a alguien, conocer los derechos de las empleadas domésticas te ahorra problemas y, sobre todo, te da seguridad: salario correcto, descansos, vacaciones, cotización y qué hacer si la relación termina. Esta guía está pensada para que, en pocos minutos, puedas comprobar si todo está en regla y detectar los puntos que más conflictos generan.

Qué se considera “empleo del hogar” (y qué queda fuera)

En España, el trabajo doméstico en un hogar familiar es una relación laboral de carácter especial, con normas propias y, de forma supletoria, con reglas del Estatuto de los Trabajadores cuando sean compatibles. Esto incluye tareas habituales del hogar (limpieza, plancha, cocina, apoyo en el domicilio, etc.) y, a veces, cuidados vinculados al entorno doméstico.

Lo importante es separar “hogar” de “empresa”: si la persona contratada hace tareas ajenas al hogar familiar (por ejemplo, para un negocio del empleador), ya no estaríamos en el mismo marco. Para ir a la fuente, puedes consultar el Real Decreto 1620/2011 en el BOE, que regula esta relación especial.

Contrato y alta en Seguridad Social: el punto de partida

El primer derecho (y obligación para ambas partes) es que exista una relación laboral regularizada. En la práctica, esto significa contrato (mejor por escrito, siempre) y alta en Seguridad Social dentro del Sistema Especial de Empleo del Hogar. Trabajar “sin alta” no es un simple descuido: suele ser el origen de conflictos por salario, bajas o fin de contrato.

Aunque en algunos casos el contrato puede ser verbal, cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito, incluso una vez empezado. Y si faltan elementos esenciales, la persona trabajadora debe recibir esa información (horario, salario, presencia, pernoctas, etc.).

Un contrato bien hecho debería dejar claros, como mínimo, estos puntos:

• Horas y horario (y si hay régimen interno o externo).
• Salario, pagas extra y forma de pago.
• Vacaciones y descansos semanales.
• Tiempos de presencia (si existen) y cómo se compensan.
• Pernoctas (solo si aplica) y condiciones.
• Funciones pactadas para evitar “tareas sorpresa”.

Cuando el trabajo es de pocas horas con varios empleadores, existe un supuesto especial: si se trabaja menos de 60 horas al mes por empleador y se pacta, la persona empleada puede asumir ciertas gestiones de encuadramiento y cotización. Aun así, conviene documentarlo y revisarlo en la guía oficial para evitar errores.

Para orientarte con trámites y conceptos, es útil la guía oficial de Empleo del Hogar (Importass).

Salario, pagas extra y salario en especie: límites que no se pueden “pactar”

Las empleadas del hogar tienen derecho a cobrar, como mínimo, el Salario Mínimo Interprofesional proporcional a su jornada. En 2025, el SMI está fijado en 1.184 € al mes si se paga en 14 pagas (o su equivalente si se prorratea). Esto marca el suelo legal de referencia para una jornada completa.

Si en vez de 14 pagas se prorratea en 12 meses, el equivalente anual (16.576 €) se traduce en aproximadamente 1.381,33 € al mes en 12 pagas, siempre que se trate de jornada completa. Para jornadas parciales, se calcula a prorrata según horas.

Dos puntos que conviene vigilar porque generan problemas:

• Las personas empleadas tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, salvo pacto distinto en su forma (por ejemplo, prorrateo), pero respetando el mínimo anual.
• Si hay manutención o alojamiento (régimen interno), puede existir salario en especie, pero con límites: no puede rebajar el dinero efectivo por debajo del mínimo y no debe superar ciertos topes pactados.

Además, debe existir recibo justificativo del salario (una nómina o documento equivalente). No es burocracia: es tu prueba si algún día hay desacuerdo.

Si quieres confirmar cuantías oficiales del SMI 2025, puedes ver el Real Decreto del SMI 2025 en el BOE.

Jornada, tiempos de presencia y descansos: cómo se mide realmente el trabajo

La jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. A partir de ahí, en algunos casos (sobre todo internas) aparecen los famosos “tiempos de presencia”: periodos en los que la persona está disponible, pero no necesariamente trabajando. Esto solo funciona bien si está pactado y bien definido, porque si no, se convierte en una fuente de abuso o malentendidos.

La regla práctica es sencilla: el trabajo efectivo tiene su límite y la presencia, si existe, debe pagarse o compensarse según lo acordado, con un techo semanal promedio y sin “mezclarlo” con descanso.

Derechos clave en tiempo de trabajo:

• Descanso entre jornadas de 12 horas (en internas puede reducirse a 10, compensando después).
• Descanso semanal de 36 horas consecutivas (habitualmente sábado tarde o lunes mañana + domingo completo).
• En régimen interno, al menos 2 horas diarias para comidas principales (no computan como trabajo).

Si algo no cuadra (por ejemplo, disponibilidad permanente sin compensación), es una señal de que el acuerdo necesita reordenarse y ponerse por escrito antes de que escale.

Vacaciones, festivos y permisos: lo que suele olvidarse

Las vacaciones anuales son de 30 días naturales, y pueden fraccionarse, pero al menos uno de los periodos debe ser de 15 días consecutivos. Si no hay acuerdo sobre fechas, existe un reparto típico: una parte la fija el empleador según necesidades y el resto lo elige la persona trabajadora.

Otro detalle importante en empleo del hogar: durante vacaciones, la persona empleada no está obligada a residir en el domicilio familiar ni a desplazarse con la familia. Si acompaña y trabaja, eso no son vacaciones: es tiempo de trabajo (y debe tratarse como tal).

Además, corresponde el disfrute de festivos y permisos que sean aplicables conforme a la normativa laboral general en lo compatible. Dejarlo “a la costumbre” funciona hasta que un año hay un conflicto por Navidad, puentes o asuntos personales.

Bajas médicas y protección social: incapacidad, contingencias y “paro”

Con la relación regularizada, la persona trabajadora accede a la acción protectora de la Seguridad Social en los términos previstos: incapacidad temporal (baja), contingencias profesionales, jubilación, etc. No es un extra: es parte central de los derechos de las empleadas domésticas.

Si la persona trabajadora es interna y está de baja por enfermedad o accidente, existe una regla específica: puede tener derecho a permanecer alojada en el domicilio un tiempo mínimo, salvo indicación médica de hospitalización. Esto conviene gestionarlo con humanidad y previsión, porque se mezcla salud, convivencia y logística familiar.

Y un cambio clave de los últimos años: la protección por desempleo (el “paro”) forma parte del sistema para empleo del hogar y la cotización correspondiente es obligatoria desde octubre de 2022. Esto significa que, si se cumplen requisitos generales, la persona empleada puede acceder a prestaciones como el resto de trabajadores.

Para detalles prácticos sobre desempleo en este colectivo, consulta la página de SEPE para personas trabajadoras del hogar.

Fin de contrato: qué debe pasar para que sea correcto

En empleo del hogar, el final de la relación debe gestionarse con forma, causa y números claros. El error más común es “avisar de palabra” o pagar lo que parezca razonable sin carta ni desglose: eso deja a la persona trabajadora indefensa y, a la vez, expone al empleador a reclamaciones posteriores.

Además de las causas generales de extinción, existe un supuesto específico: el contrato puede extinguirse por causas justificadas vinculadas a la unidad familiar (por ejemplo, caída de ingresos, cambio de necesidades o pérdida de confianza razonable y proporcionada). No es “porque sí”: debe estar justificado y comunicarse por escrito.

Cuando la extinción se hace por estas causas justificadas, suelen aplicarse estas reglas prácticas:

• Carta escrita con la causa clara e inequívoca.
• Indemnización de 12 días por año trabajado, con un límite máximo de 6 mensualidades.
• Preaviso de 20 días si la relación supera 1 año; si no, 7 días.
• Durante el preaviso, a jornada completa, derecho a 6 horas semanales para buscar empleo sin pérdida de salario.

Hay incluso una franja de protección para internas: salvo casos muy graves, la comunicación extintiva no debería realizarse en determinados horarios nocturnos. Son detalles que parecen menores hasta que se convierten en el núcleo de un conflicto.

Desde 2022 también hay una mejora importante: FOGASA puede cubrir indemnizaciones en determinados supuestos, lo que refuerza la protección si el empleador no puede afrontar el pago.

Si tu caso es delicado (conflicto, acusaciones, dudas sobre causa), lo prudente es documentar todo y apoyarte en información oficial o asesoramiento, porque un detalle formal puede cambiarlo todo.

Respeto, no discriminación y seguridad en el domicilio: derechos “invisibles” pero esenciales

Más allá de horarios y salarios, hay derechos que sostienen la relación: trato digno, no discriminación, respeto a la intimidad y un entorno de trabajo seguro. Aunque sea un domicilio particular, no es una “zona sin reglas”.

La persona empleadora debe adoptar medidas eficaces de seguridad y salud teniendo en cuenta las características del trabajo doméstico. Esto incluye, por ejemplo, productos adecuados, pautas seguras, evitar cargas imposibles o tareas peligrosas sin medios. Si hay incumplimientos graves, la persona trabajadora podría incluso tener motivo justificado para extinguir la relación.

Checklist rápido: cómo saber si se están respetando los derechos

Si te quedas con una sola idea, que sea esta: cuando todo está bien, se nota porque todo está escrito y todo cuadra. Y cuando algo falla, casi siempre falla en los mismos puntos (alta, salario real, presencia, vacaciones, fin de contrato).

Este repaso sirve tanto a empleadores como a trabajadoras para detectar “zonas grises”:

1. ¿Hay contrato (o al menos condiciones por escrito) con horas, salario, tareas y presencia?
2. ¿Existe alta en Seguridad Social y se cotiza lo que corresponde?
3. ¿El salario respeta el mínimo proporcional y las pagas extra están claras?
4. ¿Se entrega un recibo de salario o justificante de pago?
5. ¿Los descansos (entre jornadas y semanal) se cumplen de verdad?
6. ¿Las vacaciones están pactadas y se respetan los 30 días naturales?
7. Si termina la relación, ¿habrá carta, preaviso y liquidación correcta?

Con ese checklist, la mayoría de casos se encauzan sin conflicto. Y si algo no encaja, lo mejor es corregirlo cuanto antes: regularizar un acuerdo es casi siempre más barato y más humano que arreglarlo cuando ya hay tensión.